违法解雇有哪些

违法解除劳动合同的情形主要包括以下几种：

法律明确规定不得解除劳动合同，但用人单位仍然解除

根据《劳动合同法》第四十二条，用人单位在以下六种情况下不得解除劳动合同：

劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

劳动者因工负伤或者患职业病，在治疗、疗养期间和医疗终结经劳动鉴定委员会确认部分或者全部丧失劳动能力的；

实行计划生育的女职工在孕期、产期和哺乳期间的；

合同期限未满又不符合本法的解除条件的；

法律、行政法规规定的其他情形。

如果用人单位在这些情况下强行解除劳动合同，则构成违法，劳动者有权获得2N的经济赔偿金。

解除劳动合同的程序不合法

未通知工会：根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方面解除劳动合同时，必须事先将理由通知工会。若企业未建立工会，则应通过其他民主程序（如职工代表大会）听取意见。若未履行此程序便直接解雇员工，则属于违法解除，需支付2N的经济赔偿金。

未履行相应程序直接解除：

医疗期满或停工留薪期满直接解雇：如因员工患病或非因工负伤而解除劳动合同，用人单位需证明员工无法胜任原工作，并在重新安排新工作后仍无法胜任，才可解除劳动合同。如果未经此程序，直接以员工不能胜任工作为由解雇，则属于违法。

员工不能胜任工作：用人单位应先对员工进行培训或调整岗位，若员工仍不能胜任工作，才可解除劳动合同。未经培训或岗位调整直接解雇同样属违法。

劳动合同无法履行时：因客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行的，用人单位必须先与员工协商，若协商未达成一致，才可解除劳动合同。如果未协商一致而单方面解雇，需支付经济赔偿金。

其他违法解除劳动合同的情形

解雇职业病或工伤员工：对于从事职业病危害作业的员工，在未进行离岗前职业健康检查的情况下，或者疑似职业病病人在诊断、医学观察期间，以及因职业病或工伤丧失或部分丧失劳动能力的员工，公司不得解除劳动合同。违反这一点将构成违法解雇，并可能需要支付双倍赔偿。

解雇在医疗期员工和三期女职工：对于在规定的医疗期内患病或非因工负伤的员工，以及处于孕期、产期、哺乳期的女职工，法律提供了特殊保护。公司不能随意解雇这些员工，否则将承担法律责任。

超过时效的解除权行使：如果公司在发现员工违纪行为后，没有在合理时间内行使解除权，而是超过了一定的时效期限后再进行解雇，这样的行为也可能被认定为违法解除。

试用期未提供充分证据辞退：在试用期结束前，如果企业突然告知劳动者未通过试用期，但并未提供充分的证据证明劳动者不符合录用条件，这样的辞退行为可能会被视为违法。解决办法是在试用期开始前，明确录用条件和评估标准，签署《试用期录用条件确认函》，并在试用期期间，定期进行评估和记录。

能力不足辞退未提供调岗或培训：当企业以劳动者能力不足为由进行劝退时，必须提供足够的证据证明劳动者确实无法胜任工作，并且已经给予了相应的培训和调岗机会后仍不胜任。如果仅基于主观判断或未提供充分的培训，辞退行为同样可能构成违法。解决办法是建立完善的绩效评估体系，在辞退员工前，提供必要的培训和指导。

随意认定“自动离职”：企业不得以各种理由随意将劳动者视为自动离职。在辞退员工时，企业应确保有合法的依据和充分的证据。

综上所述，违法解除劳动合同的情形主要包括违反法律规定的禁止解除情形、程序不合法以及特定人群（如职业病员工、工伤员工、医疗期员工、三期女职工）的保护规定。用人单位在解除劳动合同时，必须严格遵守相关法律规定，否则将面临法律责任和经济赔偿。